Newsletter der Telekanzlei-Bibliothek

24. September 2013

Nach der Wahl ist vor der Wahl, daher geht es auch in dieser Ausgabe unter anderem um Wahlrecht und Mitbestimmung. Was sollten Betriebsräte auch bei der Nutzung von Faceboook beachten. Diese und weitere spannende Themen lesen Sie hier.

Kein Wahlabbruch bei Streit über Filial- oder Regionalbetriebsräte

Der laufende Wahlvorgang wird nicht dadurch abgebrochen, dass sich Wahlvorstand und Arbeitgeber darüber streiten, ob Betriebsräte in den einzelnen Filialen oder in der Region zu wählen sind. Dies ist vielmehr nach erfolgter Betriebsratswahl im Rahmen eines Wahlanfechtungsverfahrens zu klären.
Das entschied das Landesarbeitsgericht Hamburg (Beschl. v. 27.06.2013 – 2 TaBVGa 1/13). Bei einer Frisörkette wurde ein Wahlvorstand berufen, um die Wahl eines regionalen Betriebsrats vorzubereiten. Das Unternehmen versuchte den laufenden Wahlvorgang deswegen gerichtlich abbrechen zu lassen, weil kein regionaler Betriebsrat zu wählen sei, sondern jede einzelne Filiale einen eigenen Betriebsrat wählen sollte. Die Richter wiesen den Antrag zurück. Der Abbruch einer Betriebsratswahl sei im Rahmen einer einstweiligen Verfügung nur denkbar, wenn die Wahl nichtig wäre. Dies sei nur ausnahmsweise bei Verstößen gegen wesentliche Wahlgrundsätze der Fall, sodass nicht einmal dem Anschein nach eine gesetzeskonforme Wahl stattgefunden hätte. Die Frage nach der Wahl eines regionalen Betriebsrats lasse sich nicht ohne weiteres einfach beantworten und führe daher nicht zur Nichtigkeit der Wahl. Mithin könne eine Überprüfung erst nach erfolgter Wahl im Rahmen des Wahlanfechtungsverfahrens erfolgen.

Keine Mitbestimmung des Betriebsrats bei Facebook-Seiten

Es besteht kein Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats, wenn der Arbeitgeber seine Mitarbeiter darauf hinweist, der Unternehmensseite auf Facebook folgen zu können. Im Betrieb einer Facebook-Seite seien keine Regelungen zum Verhalten der Beschäftigten mit- und zueinander erkennbar.
Das entschied das Arbeitsgericht Düsseldorf (Beschl. v. 21.06.2013 – 14 BVGa 16/13). Als das beklagte Unternehmen auf Facebook eine eigene Firmenseite eröffnete und die Mitarbeiter einen „Leitfaden zum Umgang mit Social Media“ erhielten, sah der Betriebsrat in der unterlassenen Beteiligung eine Verletzung seiner Mitbestimmungsrechte. Den Mitarbeitern wurde zudem mitgeteilt, dass sie der Facebook Seite gerne folgen könnten. Die Richter verneinten eine Verletzung von Mitbestimmungsrechten des Betriebsrats. Die Aufforderung, auf Facebook der Seite zu folgen, beziehe sich auf den außerbetrieblichen Wirkungskreis der Mitarbeiter und berühre damit keine Fragen der Ordnung des Betriebs aus § 87 Abs.1 Nr.1 BetrVG. Auch sei kein Mitbestimmungsrecht aus § 87 Abs.1 Nr.6 BetrVG verletzt. Obgleich eine technische Einrichtung vorliege und eine Überwachung der getätigten Kommentare denkbar wäre, seien diese nicht Voraussetzung, um der Seite zu folgen.

Nutzung des Zeiterfassungssystems auch durch freigestellte Betriebsräte?

Mit dem Verweis auf die betriebsverfassungsrechtliche Stellung von vollständig freigestellten Betriebsratsmitgliedern, kann der Arbeitgeber diese nicht von der elektronischen Arbeitszeiterfassung ausnehmen. Nichts anderes gilt, soweit die Zeiterfassung durch Betriebsvereinbarung nur für Arbeitsverhältnisse vorgesehen ist.
Das entschied das Bundesarbeitsgericht (Beschl. v. 10.07.2013 – 7 ABR 22/12). Beim Arbeitgeber besteht eine Betriebsvereinbarung zur Einführung eines Zeitdatenmanagementsystems (BV TARIS), nach der ein elektronisches Zeiterfassungssystem eingeführt wurde. An der TARIS-Zeitdatenerfassung wollten auch vier vollständig freigestellte Betriebsratsmitglieder teilnehmen, was der Arbeitgeber mit der Begründung ablehnte, dass die Betroffenen nicht im Sinne der BV TARIS arbeiten würden. Hiergegen wandte sich der Betriebsrat.
Die Richter entschieden, dass der Arbeitgeber den Betriebsratsmitgliedern die Teilnahme am Arbeitszeiterfassungssystem ermöglichen muss. Daran ändere auch die Freistellung nichts, da die betriebsverfassungsrechtliche Stellung der freigestellten Betriebsratsmitglieder nicht erfordere, dass sie von den Regelungen der anwendbaren BV TARIS nicht mehr erfasst werden. Obgleich keine Arbeitsverpflichtung für die Dauer der Freistellung bestehe, tritt an dessen Stelle die Verpflichtung während seiner arbeitsvertraglichen Arbeitszeit am Sitz des Betriebsrats anwesend und für die anfallende Betriebsratsarbeit bereit zu sein. Erfülle er diese Pflicht nicht, könne es zu Arbeitsentgeltabzügen kommen. Daher gebe es keinen Grund freigestellte Betriebsratsmitglieder von der BV TARIS auszunehmen, da sie ebenso wie Arbeitnehmer ein berechtigtes Interesse an der Dokumentation ihrer Anwesenheit haben.

Unterschiedliches Pensionsantrittsalter ist diskriminierend und europarechtswidrig

Es liegt eine nach der Richtlinie 76/207/EWG verbotene unmittelbare Geschlechterdiskriminierung vor, wenn eine Dienstordnung den Zeitpunkt des Pensionsantrittsalters für Männer und Frauen unterschiedlich festlegt.
Das entschied der Europäische Gerichtshof (Urt. v. 12.09.2013 – C 614/11). Die Klägerin war seit 1980 für das Land Niederösterreich beschäftigt. Auf ihr Arbeitsverhältnis fand die Dienst- und Besoldungsordnung der Niederösterreichischen Landes-Landwirtschaftskammer (DO) Anwendung. Nach den §§ 26 und 65 der DO beträgt das Pensionsantrittsalter für männliche Dienstnehmer 65 Jahre, für weibliche Dienstnehmer hingegen 60 Jahre. Als die Klägerin das 60. Lebensjahr erreichte und das Arbeitsverhältnis aufgelöst werden sollte, klagte sie dagegen. Die Richter hatten dabei Zweifel an der Vereinbarkeit der Dienstordnung mit europäischem Recht und riefen den Europäischen Gerichtshof an. Die Richter des EuGH hielten die Dienstverordnung für europarechtswidrig. Die unterschiedliche Beendigungsregelung stelle eine, aufgrund der Richtlinie 76/207/EWG, verbotene Geschlechterdiskriminierung dar. Es liege kein Vorteil für die weiblichen Arbeitnehmer im früheren Pensionsantrittsalter, da sich Männer und Frauen hinsichtlich der Bedingungen für die Beendigung des Arbeitsverhältnisses in derselben Situation befinden. Auch könne die Diskriminierung nicht sachlich gerechtfertigt sein, da sie eine unmittelbar auf das Geschlecht gestützte Ungleichbehandlung begründe.

Arbeitgeber geht Familienplanung nichts an

Ein Arbeitgeber muss zahlen, weil er von seiner Mitarbeiterin tatsächlich wissen wollte, ob wegen ihrer bevorstehenden Heirat mit einer Schwangerschaft zu rechnen ist.
Das entschied das Landesarbeitsgericht Düsseldorf (Urt. v. 04.09.2013 – 4 Sa 480/13). Die Klägerin war für die Beklagte tätig und äußerte den Wunsch die Arbeitszeit auf 40 Stunden wöchentlich zu erhöhen. In einer E-Mail an die Klägerin im Oktober 2011 mit dem Betreff „Berufs- vs. Familienplanung“ wurde sie gefragt, ob „eine Schwangerschaft 2012 möglich bzw. gewollt“ sei oder ob die Klägerin dies für das „nächste Jahr ausschließen könne“. Die Beklagte schrieb ebenfalls im Oktober Standortleitungen mit 40 Wochenstunden aus, lehnte eine Erhöhung der Arbeitszeit jedoch ab, weil „wir in den kommenden zwölf Monaten mit einer Schwangerschaft bei Ihnen rechnen müssen (das zeige die Erfahrung)“. Zum Jahresende wurde das Arbeitsverhältnis von der Beklagten gekündigt. Die Klägerin verlangte Entschädigung und Schadensersatz wegen Geschlechterdiskriminierung in Höhe von 28.600 Euro. Die Richter sprachen der Klägerin eine Entschädigung zu, lehnten einen Schadensersatzanspruch jedoch ab. Da offenkundig eine Diskriminierung wegen des Geschlechts vorliege, habe die Beklagte eine Entschädigung in Höhe von 10.833,78 Euro an die Klägerin zu zahlen. Der begehrte Schadensersatz für die nicht erfolgte Erhöhung der Arbeitszeit sei jedoch nicht zu zahlen.

Anspruch auf Unterschrift mit lachendem Smiley im Arbeitszeugnis

Ein Arbeitnehmer hat Anspruch auf ein Zeugnis ohne Geheimzeichen. Soweit das Zeugnis dadurch eine negative Aussage des Arbeitgebers erhalte, dass er das Zeugnis entgegen seiner Gewohnheit mit einem Smiley mit heruntergezogenem Mundwinkel unterschreibt, muss der Arbeitnehmer dies nicht hinnehmen.
Das entschied das Arbeitsgericht Kiel (Urt. v. 18.04.2013 – 5 Ca 80 b/13). Der klagende Arbeitnehmer hatte einige inhaltliche Änderungswünsche hinsichtlich seines Arbeitszeugnisses. So störte er sich an der Unterschrift des Arbeitgebers, da sich im ersten Buchstaben des Namens (einem G) untypischerweise zwei Punkte und ein nach unten gezogener Haken befanden. Dadurch sei der Eindruck eines Smileys mit negativen Gesichtszügen erweckt und die Beurteilung des Klägers noch einmal abschließend schlecht dargestellt. Die Richter forderten die Berichtigung des Zeugnisses und verpflichteten den Arbeitgeber die Unterschrift mit einem lachenden Gesicht zu versehen. Der Kläger habe einen Anspruch auf ein Zeugnis ohne negative Aussage durch die Unterschrift. § 109 Abs. 2 GewO gelte insoweit auch für die Unterschrift. Vielmehr habe der Beklagte das Zeugnis mit der von ihm im Rechtsverkehr üblicherweise gebrauchten Unterschriftsform zu versehen. Da diese seiner eigenen Aussage nach eine Unterschrift mit lachendem Smiley darstelle, sei er verpflichtet mit dieser Unterschrift zu unterzeichnen.

Kein Ausschluss nachträglicher Equal-Pay-Forderungen aufgrund eines Insolvenzplanes

Ein Equal-Pay-Anspruch eines Leiharbeitnehmers gegen den insolvent gewordenen Verleiher, der nach der Bestätigung des Insolvenzplans geltend gemacht wird, ist von der Insolvenzordnung nicht ausgeschlossen. Jedoch muss die Forderung zunächst rechtskräftig festgestellt werden.
Das entschied das Bundesarbeitsgericht (Urt. v. 12.09.2013 – 6 AZR 907/11). Der Kläger war 2007 und 2008 für die Beklagte als Leiharbeitnehmer beschäftigt. Über das Vermögen der Beklagten wurde im September 2009 das Insolvenzverfahren eröffnet. Der Insolvenzplan enthielt dabei einen Ausschluss unangemeldeter Forderungen. Als das Insolvenzverfahren 2009 aufgehoben wurde nahm der Kläger die Beklagte mit seiner Klage auf höhere Vergütung entsprechend einer Vergleichsperson im Entleihunternehmen in Anspruch. Allerdings waren die Forderungen zuvor nicht rechtskräftig festgestellt. Die Richter wiesen die Klage ab. Der Kläger habe den in den §§ 254 ff. InsO vorgesehenen Weg nicht eingehalten. Ein „Nachzügler“ könne nach Aufhebung des Insolvenzverfahrens eine Forderung, die nicht zur Tabelle festgestellt und bestritten wurde, nur noch unter engen Bedingungen geltend machen. Eine Frist nach § 255 Abs. 1 S. 2 InsO könne der Gläubiger erst dann wirksam setzen, wenn die Forderung rechtskräftig festgestellt wurde. Da dies vorliegend nicht der Fall sei und frühere Fristsetzungen unerheblich sind, sei die Klage erfolglos.

Kabinettsbeschluss: Gesetzentwurf zur Erleichterung der Bewältigung von Konzerninsolvenzen

Am 28.08.2013 hat das Bundeskabinett den Gesetzentwurf zur Erleichterung der Bewältigung von Konzerninsolvenzen beschlossen.
Danach soll es künftig etwa möglich sein, sämtliche einen Konzern betreffende Verfahren an einem Insolvenzgericht anhängig zu machen. Zusammen mit dem Gesetz zur weiteren Erleichterung der Sanierung von Unternehmen (ESUG) soll der Weg zur Gesamtreform des Insolvenzrechts fortgesetzt werden.
Als Hauptziel sollen sich künftig Konzerninsolvenzen effizienter bewältigen lassen und eine bessere Abstimmung der Insolvenzverfahren von Unternehmen desselben Konzerns ermöglicht werden.

Keine Eintragung der Marke „Knut – Der Eisbär“ aufgrund Verwechslungsgefahr mit „Knud“

Die Ablehnung der Eintragung von „Knut – Der Eisbär“ als Gemeinschaftsmarke für das britische Unternehmen Knut IP Management Ltd. durch das Gemeinschaftsmarkenamt (HABM) ist rechtens. Es hat die Gefahr der Verwechselung mit der älteren deutschen Marke „Knud“ (Eisbär im Berliner Zoo) bestanden.
Das entschied das Gericht der Europäischen Union (Besch. v. 16.9.2013 – T-250/10). Das britische Unternehmen Knut IP Management Ltd. meldete im April 2007 beim HABM das Wortzeichen „Knut – Der Eisbär“ als Gemeinschaftsmarke für Waren aus Papier und Pappe, Bekleidungsstücke, Schuhwaren und Kopfbedeckungen, Sportartikel und sportliche Aktivitäten an. Der Anmeldung widersprach der Berliner Zoo, da er eine Verwechselungsgefahr mit der älteren Marke „Knud“ sah, für die er eine Lizenz u.a. für Bücher, Spiele, Spielzeuge und Puppen besitzt. Als das HABM dem Widerspruch stattgab, wandte sich das Unternehmen gerichtlich gegen die Entscheidung. Die Richter wiesen die Klage der Knut IP Management Ltd. zurück. Die streitgegenständlichen Waren und Dienstleistungen seien teilweise identisch und teilweise ähnlich. Zudem bestünden bei einer Gesamtbeurteilung erhebliche Ähnlichkeiten der gegenüberstehenden Zeichen. Dies liege auch an der Übereinstimmung der Namensanfänge „Knud“ und „Knut“. Insgesamt bestünde kein hinreichender Unterschied, sodass die Gefahr der Verwechselung beim betroffenen Publikum mit der älteren Marke und der Anmeldemarke zu vermeiden sei.

Viele nackte Leute im Hotel stellen ein Reisemangel dar

Pauschalreisende müssen es nicht hinnehmen, im Hotel unerwartet von nackten Zeitgenossen umgeben zu sein.
Das entschied das Oberlandesgericht Frankfurt (Urt. v. 20.03.2003 – 16 U 143/02). Der Kläger hatte für sich und seine Frau eine Reise nach Kuba gebucht. Beide reisten jedoch wieder ab, als vor Ort etliche Gäste regelmäßig nackt zu sehen waren. Daraufhin forderten sie einen Teil ihres Geldes zurück. Die Richter gaben der Klage statt. Soweit in den Reiseunterlagen die Duldung von FKK nicht erkennbar ist, liege ein Reisemangel vor, für den 20 Prozent Minderung des Reisepreises gerechtfertigt sein.