Newsletter der Telekanzlei-Bibliothek

15. August 2013

Die Themen in dieser Ausgabe: Überwachungskameras, Tarifklauseln, Kündigungsverbot bei Betriebsübergängen, Mitbestimmungsrecht, Arbeitsunfälle.

Konzernbetriebsrat: Zuständigkeit für Überwachungskameras

Der Konzernbetriebsrat ist gem. § 58 Abs. 1 BetrVG für die Regelungen einer Überwachungseinrichtung i.S.d. § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG zuständig, sofern Beschäftigte mehrerer Konzernunternehmen von dieser erfasst werden.
Das entschied das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg (Beschl. v. 31.7.2013 – 17 TaBV 222/13). Die Arbeitgeberin ist Konzernobergesellschaft eines Krankenhauskonzerns und betreibt in Berlin eine Klinik. In dieser sind Arbeitnehmer aus verschiedenen Konzernunternehmen beschäftigt. Auf dem Gelände der Klinik hatte die Arbeitgeberin Überwachungskameras installiert, welche alle Angestellten erfasste. Sie war der Ansicht, dass der bestehende Konzernbetriebsrat zur Regelung der Überwachungseinrichtung nicht zuständig sei. Die Richter folgten dem Antrag der Arbeitgeberin nicht. Gem. § 58 Abs. 1 BetrVG ist der Konzernbetriebsrat für die Regelungen zur Anwendung der Überwachungseinrichtungen zuständig. Da alle Angestellten unabhängig von ihrer Konzernzugehörigkeit aufgezeichnet werden, betreffe die Überwachungseinrichtung mehrere Konzernunternehmen, sodass eine unternehmensübergreifende Regelung geboten sei. Ob die Arbeitgeberin unternehmensübergreifende Ziele mit der Überwachung verfolge, sei unerheblich.

Keine Bindung des Betriebserwerbers an dynamische Tarifklauseln

Mitgliedstaaten ist es verwehrt, für einen Unternehmensübergang vorzusehen, dass die Klauseln, die dynamisch auf erst nach dem Zeitpunkt des Übergangs verhandelte und abgeschlossene Kollektivverträge verweisen, auch gegenüber dem Erwerber durchsetzbar sind.
Das entschied der Europäische Gerichtshof (Urt. v. 18.07.2013 – C-426/11). Eine Abteilung der öffentlichen Stadtverwaltung in England wurde auf ein Privatunternehmen übertragen und übernahm auch die Arbeitnehmer. Im britischen Ausgangsfall wurde eine Abteilung der öffentlichen Stadtverwaltung samt Personal auf ein Privatunternehmen übertragen. Vor der Übertragung galten für die Arbeitnehmer kraft arbeitsvertraglicher Bezugnahmeklausel die Arbeitsbedingungen, die mit dem NJC (einem Tarifverhandlungsorgan auf lokaler öffentlicher Ebene) ausgehandelt wurden. Demnach galt zum Übergangszeitpunkt der Kollektivvertrag mit Laufzeit 01.04.2002 bis 31.03.2004. Die Abteilung wurde dann im Mai 2004 auf ein weiteres Privatunternehmen übertragen, welches sich nunmehr nicht am NJC beteiligt. Im Juni wurde sodann eine neue Vereinbarung im Rahmen des NJC getroffen, welche rückwirkend zum 01.04.2004 in Kraft trat und bis Ende März 2007 galt. Der neue Betriebsinhaber verweigerte die entsprechende Lohnerhöhung mit der Begründung, dass die Vereinbarung erst nach Übergang geschlossen wurde und daher für ihn nicht bindend sei. Die Richter gaben dem Betriebsinhaber Recht. Die Richtlinie 2001/23/EG diene nicht nur dem Schutz der Arbeitnehmerinteressen bei einem Unternehmensübergang. Sie gewährleiste auch einen gerechten Ausgleich der Interessen zwischen Arbeitnehmer und Erwerber. Der Erwerber müsse in der Lage sein, die zwingend bestehenden Unterschiede bei einem Übergang eines Unternehmens vom öffentlichen auf den privaten Sektor, anzupassen. Eine dynamische Klausel könne dabei den Handlungsspielraum eines privaten Erwerbers erheblich beeinträchtigen. Zudem sei es dem Erwerber nicht möglich seine Interessen geltend zu machen, da er in dem betreffenden Tarifverhandlungsorgan nicht mitwirken kann. Dadurch sei die Vertragsfreiheit des Erwerbers erheblich reduziert, sodass die Freiheit des Erwerbers gem. Art. 16 der Charta der Grundrechte der Europäischen Union beeinträchtigt sei.

Kündigungsverbot bei Betriebsübergang greift nicht immer

Die Kündigung eines Arbeitnehmers im zeitlichen Zusammenhang mit einem Betriebsübergang mit dem Ziel den Betrieb „verkaufsfähig“ zu machen ist wirksam. Zudem ist es zulässig, dass sich der bisherige Arbeitsgeber hierdurch eine eigene Beschäftigungsmöglichkeit beim Betriebserwerber sichern will.
Das entschied das Landesarbeitsgericht Mecklenburg-Vorpommern (Urt. v. 09.01.2013 – 2 Sa 166/12). Der Kläger war als Versicherungsfachmann beim beklagten Leiter der Generalagentur einer Versicherung beschäftigt. Die Agentur geriet in wirtschaftliche Probleme, als der Leiter längerfristig erkrankte. In der Folge vereinbarte der Leiter mit dem Landesdirektor der Versicherung die Übernahme der Generalagentur durch einen Dritten. Dem Kläger wurde sodann gekündigt. Die Richter hielten die Kündigung für wirksam. Obgleich ein Betriebsübergang vorliege, verstoße die Kündigung nicht gegen das Kündigungsverbot des § 613 a Abs. 4 Satz 1 BGB. Das Verbot greife nicht, soweit das der Kündigung zugrunde liegende Konzept ausschließlich dazu diene, den Betrieb verkaufsfähig zu machen. Dies sei vorliegend der Fall. Es liege zudem eine Konfliktlage vor, da der Beklagte selbst den Wunsch hatte nach dem Betriebsübergang, nunmehr jedoch in einem Angestelltenverhältnis, auf der Position des Klägers tätig zu sein. Die Entscheidung des Beklagten selbst die Stelle in Anspruch zu nehmen, sei mit Blick auf die in Art. 14 Grundgesetz geschützte unternehmerische Freiheit zulässig.

Personalrat hat kein Mitbestimmungsrecht bei einzelvertraglicher Zielvereinbarung

Einzelvertragliche Zielvereinbarungen des Arbeitgebers mit diversen Mitarbeitern stellen keine abstrakt generellen Regelungen zur Lohnfindung dar und unterliegen daher nicht der Mitbestimmung des Personalrats.
Das entschied das Verwaltungsgericht Karlsruhe (Beschl. v. 24.5.2013 – PL 12 K 3656/12). Der Arbeitgeber hatte mit verschiedenen Mitarbeitern Zielvereinbarungen mit Bonuszahlungen in unterschiedlicher Höhe vereinbart. Als der Personalrat dies mittels Einsichtnahme in die Bruttolohn- und Gehaltslisten mitbekam, war er der Ansicht das derartige Regelungen der Mitbestimmung gem. § 79 Abs. 1 S. 1 Nr. 5 LPVG bedürfe. Die Richter lehnten ein Mitbestimmungsrecht ab. Ein Mitbestimmungsrecht aus § 79 Abs. 1 Satz 1 Nr. 5 LPVG sei nur auf das Aufstellen von allgemeinen Regeln hinsichtlich der Lohnfindung, nicht aber auf die konkrete Lohnhöhe bezogen. Mithin könne sich dieses bei Leistungsprämien nur auf die Aufstellung allgemeiner Kriterienkataloge zur Festsetzung von Leistungsprämien beziehen, nicht jedoch auf die Feststellung einzelner Leistungsprämien. Dies entspreche auf der ständigen höchstrichterlichen Rechtsprechung.

Erfolgreiche Klage eines gekündigten Caritas-Referenten

Die betriebsbedingte Kündigung eines gutbezahlten langjährigen Caritas-Mitarbeiters ist unwirksam, da die ungewöhnliche Begründung der Unternehmensleitung nicht nachvollziehbar gewesen ist.
Das entschied das Arbeitsgericht Würzburg (Urt. v. 02.08.2013 – 10 Ca 474/13). Der Kläger ist langjähriger Referent der gemeinnützigen Caritas-Einrichtungen GmbH in Würzburg und genießt einen arbeitsvertraglich außerordentlich guten Sonderkündigungsschutz. Dennoch wurde ihm betriebsbedingt gekündigt, mit der Begründung einer Neustrukturierung des Unternehmens. Dieses wurde von ursprünglich über 1000 Mitarbeitern und 15 Senioren- und Pflegeheimen in ganz Unterfranken, in mehrere Regionalgesellschaften aufgeteilt, sodass im Kernunternehmen lediglich 15 Mitarbeiter verbleiben. Daher war die Unternehmensleitung der Ansicht, dass die Referentenstelle nun überflüssig ist und der Kläger betriebsbedingt gekündigt werden könne. Die Richter hielten die Kündigung für rechtswidrig. Die Voraussetzungen für eine betriebsbedingte Kündigung seien nicht gegeben. Daher müsse der Kläger zu den bisherigen Konditionen weiterbeschäftigt werden. Die Caritas hatte bereits vor zwei Jahren versucht, ihre Referenten unter erheblichen finanziellen Aufwand loszuwerden.

Mitarbeiter darf nicht durch Vorgesetzten zur Krankschreibung animiert werden

Eine fristlose Kündigung ist rechtmäßig, wenn ein Vorgesetzter seine Mitarbeiter dazu aufruft sich „krankschreiben“ zu lassen, weil nach seiner Ansicht erhebliche Gesundheitsrisiken am Arbeitsplatz bestehen. Dies gilt auch dann, wenn sich die Vermutung als richtig erweist.
Das entschied das Hessische Landesarbeitsgericht (Urt. v. 30.01.2013 – 6 Sa 944/12). Der Kläger ist Filialleiter bei der Beklagten deutschen Großbank. Der Kläger und andere Mitarbeiter litten wiederholt unter zum Teil massiven gesundheitlichen Beschwerden, welche teilweise notärztliche stationäre Behandlungen erforderten. Allerdings wurden bei einer Begutachtung unter Einbeziehung des Betriebsrates, der Betriebsärzte und dem Bereich Arbeitssicherheit keine auffälligen Messwerte festgestellt. Ein vom Filialleiter beauftragtes Gutachten kam jedoch zu einem anderen Ergebnis. Eine anschließende gutachterliche Feststellung des TÜV-Hessen GmbH wiedersprach wiederum dem Gutachten. Danach seien weder Gefahrstoffe noch biologische Arbeitsstoffe in auffälliger Konzentration existent. Als die Arbeitgeberin erfuhr, dass der Filialleiter die Mitarbeiter aufforderte den Betrieb zu sabotieren, indem sie sich arbeitsunfähig krank melden sollten, kündigte sie ihm fristlos. Die Richter hielten die Kündigung für wirksam. Es liege eine grobe Pflichtverletzung vor, wenn ein Vorgesetzter auf Untergebene einwirke, sich arbeitsunfähig zu melden, ohne dass Anzeichen der Arbeitsunfähigkeit vorliegen. Die grobe Pflichtverletzung stelle einen wichtigen Grund im Sinne des § 626 Abs. 1 BGB dar. Daran ändere sich auch dann nichts, wenn bei einigen dieser Untergebenen von Ärzten tatsächlich eine Arbeitsunfähigkeit befunden wurde und der Arbeitnehmer tatsächlich arbeitsunfähig krank war. Der Vorgesetze nehme einen Betrug insoweit billigend in Kauf.

Keine Haftung des Arbeitnehmers für uninformierte Prozessvertreter

Über einen Arbeitnehmer, der am persönlichen Erscheinen vor dem Arbeitsgericht mit ausreichendem Entschuldigungsgrund gehindert ist, kann wegen des nicht ausreichenden Sachverstandes seines Prozessbevollmächtigten kein Ordnungsgeld verhängt werden.
Das entschied das Landesarbeitsgericht Hamm (Beschl. v. 01.07.2013 – 1 Ta 232/13). Der Kläger verfolgte vor dem Arbeitsgericht eine Entschädigungsklage. Als das Gericht zum Gütetermin das persönliche Erscheinen des Klägers anordnete, beantragte dessen Prozessbevollmächtigter die Entbindung des Klägers von dieser Pflicht, da sich dieser in der Probezeit eines Arbeitsverhältnisses befinde und eine Teilnahme deswegen nicht möglich sei. achdem das Gericht den Prozessbevollmächtigten auf die Möglichkeit der Entsendung eines Vertreters hinwies (§ 141 Abs. 3 S. 2 ZPO), erschien zum Gütetermin lediglich der örtliche Rechtssekretär in Untervollmacht ohne weitergehende Sachkenntnisse. In der Folge setzte das Gericht ein Ordnungsgeld gegen den Kläger fest. Die Richter entschieden, dass der Kläger das Ordnungsgeld nicht zu zahlen habe. Der Hinweis des Arbeitsgerichts auf die Möglichkeit der Entsendung eines Vertreters lasse nicht erkennen, ob es entschieden habe, dass der Kläger als am Erscheinen entschuldigt gehindert angesehen wurde oder nicht. Da die Entsendung eines Vertreters überhaupt die Pflicht zum persönlichen Erscheinen voraussetzt, gehöre zur Begründung eines Ordnungsgeldbeschlusses die Angabe, weshalb eine vorgebrachte Entschuldigung für ein Nichterscheinen nicht ausreiche. Der Kläger habe jedoch eine ausreichende Entschuldigung vorgelegt. Der nicht ausreichend informierte und unterbevollmächtigte Rechtssekretär, ändere nichts an der Entschuldigung für das Fernbleiben.

Arbeitgeber hat Schutzmaßnahmen für Behinderte zu ergreifen

Die Mitgliedstaaten müssen eine Verpflichtung der Arbeitgeber vorsehen, unter Berücksichtigung jedes Einzelfalls wirksame und praktikable Maßnahmen zu ergreifen (Gestaltung der Räumlichkeiten, Anpassung des Arbeitsgeräts, des Arbeitsrhythmus oder der Aufgabenverteilung), um Menschen mit Behinderungen den Zugang zur Beschäftigung, die Ausübung eines Berufs, den beruflichen Aufstieg und die Teilnahme an Aus- und Weiterbildungsmaßnahmen zu ermöglichen, ohne jedoch den Arbeitgeber unverhältnismäßig zu belasten.
So urteilte der Europäische Gerichtshof (Urt. v. 4.7.2013 – C – 312/11). Die Kommission hatte eine Vertragsverletzungsklage gegen Italien angestrebt, da das Land nach ihrer Auffassung gegen die Gleichbehandlungsrichtlinie aufgrund unzureichender Umsetzung verstoßen habe. Gemäß der Richtlinie sind Arbeitgeber dazu verpflichtete, geeignete und im konkreten Fall erforderliche Maßnahmen für Menschen mit Behinderungen zur Teilhabe am Berufsleben zu gewährleisten. Im Übrigen habe Italien den Betroffenen keine unmittelbar gerichtlich einklagbaren Rechte eingeräumt. Die Richter folgten der Auffassung der Kommission. Es bestünden in Italien keine entsprechenden Rechtsvorschriften und keine angemessenen Vorkehrungen zur Beseitigung der Barrieren, welche die volle und wirksame Teilhabe der betroffenen Arbeitnehmer gewährleiten. Lediglich geschaffene Anreiz- und Hilfsmaßnahmen seien nicht ausreichend. Die Verpflichtung müsse vielmehr für alle Arbeitgeber gelten.

Vor der Toilettentür endet der Versicherungsschutz

Es liegt kein Dienstunfall vor, wenn ein Unfall in dienstlichen Toilettenräumen stattfindet.
Das entschied Verwaltungsgericht München (Urt. v. 08.08.2013 – M 12 K 13.1024). Der klagende Polizist klemmte sich den rechten Mittelfinger ein, als ihm in den WC-Räumen eine Zwischentür aus der Hand rutschte. Mit der Begründung, dass jenes, was üblicherweise auf dem Klo erledigt werde, „nicht dienstlicher, sondern privatwirtschaftlicher Natur“ sei. Auch die Richter lehnten die Anerkennung eines Dienstunfalls ab. Der Anspruch ende vielmehr an der Klo-Tür. Es sei nach gefestigter Rechtsprechung nur der Weg zur Toilette – oder auch zur Kantine – geschützt, nicht jedoch der Aufenthalt.

Arbeitsunfall durch Schock infolge eines Blitzeinschlages

Eine posttraumatische Belastungsstörung eines Arbeitnehmers als Folge eines 150 Meter entfernten Blitzeinschlages bei der Arbeit, kann ein entschädigungspflichten Arbeitsunfall darstellen.
Das entschied das Sozialgericht Stuttgart (Urt. v. 15.05.2013 – S 21 U 233/09). Der Kläger war als Flugzeugabfertiger auf dem Stuttgarter Flughafen beschäftigt. Im Rahmen einer Fäkalienentsorgung an einem Flugzeug auf dem Rollfeld, schlug unter erheblicher Geräuschentwicklung in ca. 150 Meter Entfernung ein Blitz in einen Mast ein und schleuderte herausgesprengte Gesteinsbrocken aus dem Beton in die Luft. Als Folge erlitt der Kläger einen ärztlich festgestellten Schock inklusive Symptome einer posttraumatischen Belastungsstörung. Die Richter erkannten den Unfall als Arbeitsunfall an. Das Ereignis stelle als psychischer Gesundheitsschaden einen Arbeitsunfall dar, sodass dem Kläger eine Verletztenrente zuzusprechen sei. Das SG Stuttgart hat entschieden, dass dieses Ereignis einen Arbeitsunfall darstellt, der als psychischen Gesundheitserstschaden einen Schock und in der weiteren Folge eine posttraumatische Belastungsstörung beim Kläger hervorgerufen hat. Es hat daher dem Kläger eine Verletztenrente zugesprochen.