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Formelle Anforderungen an Betriebsratsbeschlüsse gelockert

Ein Betriebsratsbeschluss zu einem nicht in der Tagesordnung aufgeführten Punkt ist nunmehr auch dann wirksam, wenn nicht alle Mitglieder des Betriebsrats anwesend sind.
Das geht aus einer Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts hervor (Beschl. v. 22.01.2014 – 7 AS 6/13). Der Siebte Senat des  Bundesarbeitsgerichts hat mit dieser Entscheidung seine bisherige Rechtsprechung, nach der in der Sitzung alle Betriebsratsmitglieder vollzählig versammelt sein müssten, aufgegeben.
Die Richter begründeten dies wie folgt: Die Voraussetzungen einer wirksamen Beschlussfassung des Betriebsrats seien im Betriebsverfassungsgesetz nicht abschließend geregelt. Jedenfalls führe nicht jeder Verstoß gegen die formellen Anforderungen einer Betriebsratssitzung zur Unwirksamkeit eines darin gefassten Beschlusses. Ist der Verstoß so schwerwiegend, dass der Fortbestand des Beschlusses von der Rechtsordnung nicht hingenommen werden kann, so sei dieser unwirksam. Zudem reiche es für die Heilung eines Verfahrensmangels i.S.d. § 29 Abs. 2 S. 3 BetrVG nach dem Zweck dieser Vorschrift aus, dass alle Betriebsratsmitglieder einschließlich erforderlicher Ersatzmitglieder rechtszeitig zur Sitzung geladen worden sind und die beschlussfähig (§ 33 Abs. 2 BetrVG) Erschienenen in dieser Sitzung eine Ergänzung oder Erstellung der Tagesordnung einstimmig beschließen.

Keine Mitbestimmung des Personalrates bei Anordnung der amtsärztlichen Untersuchung

Der Personalrat hat nicht mitzubestimmen, soweit ein Dienstherr an einer Beamtin eine ärztliche Untersuchung zur Klärung ihrer Dienstfähigkeit anordnet. Denn dies stellt vielmehr eine nicht mitbestimmungspflichtige vorbereitende Verfahrenshandlung dar.
Das entschied das Oberverwaltungsgericht Lüneburg (Beschl. v. 30.01.2014 – 5 LA 207/13). Die klagende Beamtin war nahezu durchgehend arbeitsunfähig erkrankt. Daraufhin ordnete der Dienstherr eine (amts-) ärztlich Untersuchung an. Aufgrund des amtsärztlichen Gutachtens, wurde die Beamtin sodann in den Ruhestand versetzt. Die Klägerin war der Meinung, dass die Anordnung eine Beteiligung des Personalrats vorausgesetzt hätte. Die Richter lehnten die Klage ab. Die Anordnung unterliege nicht der Mitbestimmung des Personalrats. Sie sei nicht im Zuständigkeitskatalog des § 65 Abs. 1 NPersVG aufgeführt. Zudem sei die Anordnung lediglich als vorbereitende Verfahrenshandlung gem. § 64 Abs. 2 Satz 2 Nr. 1 NPersVG auf dem Weg zu einer vorzeitigen Ruhestandsversetzung zu qualifizieren. Selbst wenn man eine Mitbestimmung dahingehend annehmen wollte, so würde sie schon nicht zur Rechtswidrigkeit der Ruhestandsverfügung führen, da sich aus § 46 VwVfG der Rechtsgrundsatz ergebe, dass auch eine Maßnahme, die aus einem personalvertretungsrechtlichen Grund rechtswidrig ist, nicht der Aufhebung unterliegt. Vielmehr komme es darauf an, ob ein rechtsfehlerfreies Verfahren mit Sicherheit zum gleichen Ergebnis geführt hätte. Dies wäre hier der Fall gewesen.

Geringerer tariflicher Zuschlag für Schichtarbeiter

Im Gegensatz zu „reinen Spätschichtlern“ haben Schichtarbeiter, die lediglich wechselweise in Spätschichten eingesetzt werden, keinen Anspruch auf den vollen tariflichen Nachtarbeitszuschlag. Dies verstößt auch nicht gegen den Gleichheitssatz.
Das geht aus einem Urteil des Bundesarbeitsgerichts hervor (Urt. v. 11.12.2013 – 10 AZR 736/12). Der Kläger war bei der Beklagten im Logistikzentrum mit wöchentlich wechselnder Früh- und Spätschicht beschäftigt. Während die Frühschicht um 06:00 Uhr begann und um 14:45 Uhr endete, startete die Spätschicht grundsätzlich um 14:45 Uhr und endete um 23:30 Uhr. Für Nachtarbeit, die zwischen 20:00 Uhr und 06:00 Uhr geleistet wird, sah der einschlägige Manteltarifvertrag einen 50prozentigen Zuschlag vor, während hingegen im Rahmen von Schichtarbeit lediglich 20 Prozent vorgesehen waren. Der Kläger erhielt während der Leistung von Nachtarbeit lediglich einen Zuschlag von 20 Prozent und verlangte nunmehr 50 Prozent. Die Richter lehnten einen dahingehenden Anspruch ab. Ein Verstoß gegen Art. 3 Abs. 1 GG liege nicht vor, da die gem. Art. 9 Abs. 3 GG geschützte Tarifautonomie den Tarifvertragsparteien bei vorliegen eines sachlichen Grundes, einen weiten Gestaltungsspielraum überlasse. So sei Nachtarbeit grundsätzlich für jeden Menschen schädlich und habe negative gesundheitliche Auswirkungen. Dies gelte jedoch nicht im gleichen Maße für Schichtarbeit. Gerade der Wechsel von Früh- und Spätschicht bringe nicht dieselben Gefahren mit sich, wie der Wechsel bei der Nachtschicht. Dies durften die Tarifvertragsparteien zu den sozialen Folgen der Nachtschicht entsprechend zuschlagsmäßig berücksichtigen.

Keine Kürzung der Betriebsrente trotz Schmiergeldannahme

Ein wirksamer Widerruf einer Versorgungszusage durch den Arbeitgeber ist nur bei einer groben Verletzung arbeitsvertraglichen Pflichten und rechtsmissbräuchlicher Berufung auf das Versorgungsversprechen möglich. Gleiches gilt für einen „Teilwiderruf“.
Das entschied das Bundesarbeitsgericht (Urt. v. 12.11.2013 – 3 AZR 274/12). Der Kläger war bei der Tochtergesellschaft der Beklagten beschäftigt und für die Verwertung von Kraftfahrzeugen aus in Not geratenen Leasingverträgen verantwortlich. Ihm wurden Versorgungsleistungen unter den in der Pensionsordnung festgelegten Bedingungen zugesagt. Als bekannt wurde, dass der Kläger Schmiergeldzahlungen i.H.v. 300.000,00 Euro von verschiedenen Autohändlern genommen hatte, teilte die Beklagte ihm schriftlich mit, dass sie infolge des vertragswidrigen Verhaltens in den letzten vier Jahren für diesen Zeitraum die Versorgungszusage widerruft. Die Richter gaben der Klage statt. Dem Anspruch auf die volle Betriebsrente stehe der erklärte Teilwiderruf nicht entgegen. Die Beklagte habe sich nicht erfolgreich darauf berufen können, durch die Schmiergeldzahlungen einen erheblichen Vermögensschaden erlitten zu haben. Soweit der Vermögensschaden unterhalb der Schwelle der Existenzgefährdung liege, könne dem Arbeitnehmer die betriebliche Altersversorgung nicht verweigert werden. Der Widerruf einer Versorgungszusage diene zudem nicht dazu, auf einfachem und schnellem Wege einen Schadensersatzanspruch zu befriedigen.

Keine Bezahlung der Mehrarbeit ohne Kenntnis des Arbeitgebers

Vergütung für Mehrarbeit kann vom Arbeitnehmer nur dann verlangt werden, wenn der Arbeitgeber vorher darüber informiert wird, dass Überstunden anfallen werden.
Das geht aus einem Urteil des Landesarbeitsgerichts Rheinland Pfalz hervor (Urt. v. 28.10.2013 – 5 Sa 257/13). Der klagende Rechtsanwalt war mehr als 10 Jahre bei einer Kanzlei angestellt und erhielt zuletzt ein Bruttogehalt von 2.445 Euro. Er verlangte nunmehr das Entgelt für fast 1700 Stunden Mehrarbeit, da diese nicht vergütet wurden und stets notwendig waren. Er hat neben seiner normalen täglichen Arbeit ca. 10-20 Akten bekommen, deren Bearbeitung vom Arbeitgeber geduldet wurde. Der Arbeitgeber machte geltend, dass die Überstunden weder erforderlich noch zu irgendeinem Zeitpunkt angeordnet oder geduldet wurden. Die Richter wiesen einen Anspruch auf die Mehrarbeit ab. Ein Anspruch für jede Mehrarbeitszeit sei nur dann denkbar, wenn die Mehrarbeit über die persönliche regelmäßige Arbeitszeit hinausgehe, oder eine Vergütung den Umständen nach zu erwarten sei. Dies sei regelmäßig der Fall, soweit der Arbeitnehmer – wie hier – kein herausgehobenes Entgelt bezieht. Hierfür reiche jedoch keine Pauschale Behauptung, vielmehr müsse der Arbeitnehmer die einzelnen Zeiten genau darlegen. Zudem habe der Arbeitnehmer den Arbeitgeber hier zu keinem Zeitpunkt darauf hingewiesen, dass die erwarte Arbeit nicht innerhalb der vereinbarten Arbeitszeit erbracht werden könne. Infolgedessen habe der Arbeitgeber nicht die Möglichkeit gehabt, dem Kläger weniger Arbeit zuzuweisen oder genauere Anweisungen zu erteilen.

Klage eines Ex-Mitarbeiters vor dem Arbeitsgericht auf Auskunft

Ein Arbeitnehmer kann vor dem Arbeitsgericht Klage gegen seinen Ex-Arbeitgeber auch dann erheben, wenn hierbei Auskünfte über Geschehnisse verlangt werden, die sich zwar im Zusammenhang, aber erst nach Beendigung seines Arbeitsverhältnisses ereignet haben.
Das entschied das Bundesarbeitsgericht (Beschl. v. 03.02.2014 – 10 AZB 77/13). Der Kläger machte gegen seinen Ex-Arbeitgeber einen Auskunftsanspruch aus § 34 BDSG über gespeicherte personenbezogene Daten geltend. Hierbei stritten die Parteien auch über die Zulässigkeit des Rechtswegs zu den Gerichten für Arbeitssachen. Die Vorinstanzen lehnten die Klage ab. Die Richter gaben dem Kläger nun Recht. Der erhobene Auskunftsanspruch beruhe auf dem Arbeitsverhältnis und sei durch diesen bedingt. Der erforderliche rechtliche Zusammenhang mit dem Arbeitsverhältnis liege vor, da das Auskunftsverlangen auf einer Berichterstattung über dieses Arbeitsverhältnis und die Form seiner Beendigung beruhe und sich damit auf personenbezogene Daten, die nach § 32 BDSG für Zwecke des Beschäftigungsverhältnisses erhoben, verarbeitet oder genutzt wurden, beziehe.

Entlassung aus öffentlichem Dienst nach Verdacht der Vorteilsnahme

Grundsätzlich muss mit einer fristlosen Entlassung gerechnet werden, wenn ein Arbeitnehmer des öffentlichen Dienstes im Rahmen seiner Dienstgeschäfte Vorteile für sich fordert oder auch nur schlicht entgegennimmt. Dies gilt auch, soweit der dringende, nicht näher aufklärbare Verdacht eines derartigen Verhaltens besteht.
Das entschied das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg (Urt. v. 24.01.2014 – 9 Sa 1335/13). Der klagende Arbeitnehmer war als Sachbearbeiter im Bereich Einkauf bei der beklagten Anstalt des öffentlichen Rechts tätig und erhielt von der Geschäftsführerin eines Vertragspartners seiner Arbeitgeberin 2.500,00 Euro. Als die Arbeitgeberin davon Kenntnis erlangte, kündigte sie den Kläger fristlos. Die Richter hielten die Kündigung für wirksam. Der Kläger sei der Vorteilsnahme dringend verdächtig und habe zudem versucht, die Handlung zu verschleiern. Trotz der zwölfjährigen Beschäftigungszeit, sei es dem Arbeitgeber unzumutbar, das Arbeitsverhältnis bis zum Ablauf der gesetzlichen Kündigungsfrist fortzusetzen.

Keine Entlassung eines Polizeibeamten trotz Weitergabe von Drogen im Dienst

Ein Polizeibeamter, der Informanten kleinere Mengen an Marihuana als Belohnung für Auskünfte zukommen lässt, ist dennoch nicht wegen Verstoßes gegen seine Dienstpflichten aus dem Polizeidienst zu entfernen.
Das entschied das Verwaltungsgericht Bremen (Urt. v. 03.03.2014 – D K 148/12). Der 43 Jahre alte Polizeihauptkommissar war zwischen 2002 bis 2008 im Zivilen Einsatzdienst (ZED) der Polizei eingesetzt. Hierbei war die Bekämpfung der Betäubungsmittelkriminalität seine zentrale Aufgabe. Er wurde 2010 u.a. wegen unerlaubter Abgabe von Betäubungsmitteln in sechs Fällen verurteilt. Hierbei hatte er im dienstlichen Zusammenhang mehrfach wenige Gramm Marihuana an Informanten und potentielle Hinweisgeber abgegeben, um diese für Hinweise auf Rauschgiftgeschäfte zu belohnen oder zur Zusammenarbeit zu bewegen. Der Dienstherr wollte ihn aufgrund dieser Straftaten aus dem Dienst entfernen. Die Richter lehnten dies ab. Obgleich aufgrund der Straftaten ein schwerwiegendes Dienstvergehen vorliege, liegen hier besondere Umstände des Einzelfalls vor, aufgrund derer ausnahmsweise eine Entfernung des Beamten aus dem Dienst abzulehnen sei. Der Kläger habe uneigennützig gehandelt und habe schwerere Straftaten aufklären wollen. Zudem sei aufgrund der Entwicklung des Beamten eine künftige Straffälligkeit unwahrscheinlich und er habe die Fehlerhaftigkeit seiner Vorgehensweise erkannt. Im Rahmen einer positiven Prognose sei nicht von künftigen straf- oder disziplinarrechtlichen Handlungen des Beamten auszugehen.

Versicherungsschutz auf dem Weg zum Geldautomaten?

Erleidet ein Berufskraftfahrer auf dem Weg zum Geldautomaten einen Verkehrsunfall, stellt dies keinen Arbeitsunfall dar.
Das geht aus einem Urteil des Sozialgerichts Osnabrück hervor (Urt. v. 05.12.2013 – S 19 U 43/11). Der klagende Berufskraftfahrer hielt auf dem Weg zur Arbeit bei einer Sparkasse an, um Bargeld abzuheben. Als er das Fahrzeug verließ, wurde er von einem PKW angefahren und erlitt eine Unterschenkeltrümmerfraktur. Die beklagte Berufsgenossenschaft lehnte die Anerkennung als Arbeitsunfall ab, da der Kläger den versicherten Weg zur Vornahme einer eigenwirtschaftlichen Handlung unterbrochen habe. Der Kläger machte geltend, dass er zur Abhebung des Bargeldes sogar arbeitsvertraglich verpflichtet sei, da er auf Anweisung Bargeld auf den Touren mitzuführen habe. Die Richter lehnten eine Anerkennung als Arbeitsunfall ab. Der Arbeitgeber habe die Arbeitspflicht zur Mitnahme von Bargeld nicht bestätigt. Zudem habe der Kläger eingeräumt auch ohne Besuch des Geldautomaten noch ca. 70 Euro bei sich gehabt zu haben, was als ausreichend anzusehen sei. Im Übrigen sei das Geldabheben als nichtversicherte eigenwirtschaftliche Tätigkeit anzusehen.

Keine Berufskrankheit bei Maus-Arm

Die Anerkennung des sog. Tennisarms oder -ellenbogens als Berufskrankheit aufgrund häufiger Nutzung einer Computermaus, wurde abgelehnt. Das Krankheitsbild sei nicht ursächlich auf eine Berufstätigkeit am Computer zurückzuführen.
Das entschied das Hessische Landessozialgericht in Darmstadt (Urt. v. 29.10.2013 – L 3 U 28/10). Der 51-jährige Kläger leidet unter einem sog. Tennisellenbogen. Er führte die Schmerzen an Ellenbogen, Unterarm und Handgelenk auf seine Bürotätigkeit zurück. Im Rahmen dieser hat er drei Viertel seiner täglichen Arbeitszeit am Computer ständig mit der Computermaus hoch- und runterscrollen müssen. Die Anerkennung als Berufskrankheit wurde durch die Berufsgenossenschaft mit dem Argument abgelehnt, die Tätigkeit stelle keine Gefährdung im Sinne der Berufskrankheit Nr. 2101 dar. Das Krankheitsbild der Berufskrankheit 2101 wird definiert als »Erkrankungen der Sehnenscheiden oder des Sehnengleitgewebes sowie der Sehnen- oder Muskelansätze, die zur Unterlassung aller Tätigkeiten gezwungen haben, die für die Entstehung, die Verschlimmerung oder das Wiederaufleben der Krankheit ursächlich waren oder sein können« (Bundesanstalt für Arbeitsschutz und Arbeitsmedizin). Die Richter lehnten eine Anerkennung ebenfalls ab. Nach der Einholung entsprechender Sachverständigengutachten, könnten u.a. kurzzyklische, repetitive, feinmotorische Handtätigkeiten mit sehr hoher Bewegungsfrequenz für einen Tennisellenbogen ursächlich sein. Die Bewegungsfrequenz bei der Arbeit mit der Computermaus sei zu gering. Zudem erfolge bei einer frei beweglichen Computermaus auch keine achsenungünstige Auslenkung des Handgelenks und der Kraftaufwand sei minimal. Außerdem seien keine Studien bekannt, die einen derartigen Zusammenhang bestätigen würden.