Newsletter der Telekanzlei-Bibliothek

Dies ist der Newsletter der Telekanzlei-Bibliothek. Um den Newsletter regelmäßig per E-Mail zu erhalten, melden Sie sich einfach mit dem Formular unten dafür an.

Keine Diskriminierung durch Altersstruktur beim Interessenausgleich

Es liegt keine Altersdiskriminierung vor, wenn im Insolvenzverfahren durch sogenannte Altersgruppen eine ausgewogene Personalstruktur geschafft werden soll. Allerdings haben die Arbeitsgerichte zu prüfen, ob die konkrete Altersgruppenbildung gem. § 10 AGG gerechtfertigt ist.
Das entschied das Bundesarbeitsgericht (Urt. v. 19.12.2013 – 6 AZR 790/12). Der 1960 geborene Kläger war bei der Beklagten als Produktionsmitarbeiter beschäftigt. Als 2011 über das Vermögen des Arbeitgebers das Insolvenzverfahren eröffnet wurde und der Insolvenzverwalter mit dem Betriebsrat einen Interessenausgleich mit Namensliste abschloss, befand sich darauf auch der Name des Klägers. Die Sozialauswahl fand nach Altersgruppen statt. Hierbei wurden Kündigungen bei allen Arbeitnehmern mit einem Alter bis 44 Jahren ausgenommen. Das Durchschnittsalter betrug 51 Jahre. Als dem Kläger nunmehr gekündigt wurde, verlangte dieser Weiterbeschäftigung aufgrund grob fehlerhafter Sozialauswahl. Die Richter hoben die klageabweisenden Urteile der Vorinstanzen auf und wiesen die Sache zur neuen Verhandlung und Entscheidung an das Landesarbeitsgericht zurück. Grundsätzlich liege keine Altersdiskriminierung vor, soweit durch die Altersgruppen eine ausgewogene Personalstruktur geschaffen werden soll. Es sei durch die Darlegungen der Beklagten jedoch nicht zu erkennen, dass die Schaffung einer ausgewogenen Personalstruktur durch die vorgenommene Altersgruppenbildung sanierungsbedingt erforderlich und die Altersgruppenbildung daher gem. § 10 AGG gerechtfertigt war. Die Darlegungs- und Beweislast für die sanierungsbedingte Erforderlichkeit der Altersgruppenbildung liege dabei beim kündigenden Insolvenzverwalter.

Homosexuelle dürfen von tariflicher Vergünstigung nicht ausgenommen werden

Ein Arbeitnehmer, der einen zivilen Solidaritätspakt mit einem Partner gleichen Geschlechts schließt, muss von seinem Arbeitgeber die gleichen tariflichen Vergünstigungen erhalten, wie sie seinen Kollegen aus Anlass ihrer Eheschließung gewährt werden.
Das geht aus einem Urteil des Europäischen Gerichtshof (Urt. v. 12.12.2013 – C-267/12) hervor. Der homosexuelle Kläger war Angestellter einer Bank. Nach damaligem französischem Recht war die Ehe nur Paaren unterschiedlichen Geschlechts vorbehalten. Der für die Bank anwendbare Tarifvertrag gewährte Arbeitnehmern aus Anlass ihrer Eheschließung bestimmte Vergünstigungen (z.B. Sonderurlaubstage und Gehaltsprämien). Dem Kläger, der mit seinem Partner einen zivilen Solidaritätspakt (sog. PACS) geschlossen hatte, wurden die Vergünstigungen verweigert, da keine Eheschließung vorlag. Der Kläger sah darin eine Diskriminierung der sexuellen Ausrichtung nach dem Unionsrecht. Die Richter hielten die Bestimmung des Tarifvertrags für unionsrechtswidrig.
Die Situation derjenigen Personen die eine Ehe schließen und derjenigen die mangels Alternative einen PACS eingehen sei vergleichbar. Der Tarifvertrag begründe eine unmittelbare, auf der sexuellen Ausrichtung beruhende Diskriminierung von homosexuellen Arbeitnehmern, die eine PACS geschlossen haben. Mangels zwingender Gründe des Allgemeininteresses sei eine derartige ungünstige Behandlung nicht gerechtfertigt.

Bewerber müssen an einheitlichen Auswahlkriterien gemessen werden

Die Auswahlbehörde muss ein leistungsbezogenes Auswahlkriterium bestimmen und einheitlich auf alle anwenden, wenn in einem Bewerbungsverfahren mehrere Konkurrenten aufgrund ihrer dienstlichen Beurteilung „Kopf an Kopf“ liegen.
Das entschied das Oberverwaltungsgericht Lüneburg (Beschl. v. 14.11.2013 – 5 ME 228/13). Um die Stelle des Vorsitzenden Richters an einem Landgericht bewarben sich mehrere Personen, unter ihnen der antragsstellende Richter mit der Besoldungsgruppe R 1. Die Anlassbeurteilung des Antragsstellers endete mit dem Gesamturteil „besser als sehr gut geeignet“, sowohl für das ausgeübte als auch für das angestrebte Amt. Sein Mitbewerber war ein Oberstaatsanwalt (Besoldungsgruppe R 2), welcher als Richter kraft Auftrags eingesetzt wurde. Seine Beurteilung durch das Bundesministerium der Justiz endete mit dem Gesamturteil A 1, als dritte von sieben Notenstufen der geltenden Beurteilungsrichtlinien. Als sich die Auswahlbehörde für den Oberstaatsanwalt entschied, wandte sich der Antragssteller gerichtlich gegen die Entscheidung.
Die Richter hielten das Auswahlverfahren für mangelhaft. Der von der Auswahlbehörde angenommene Gleichstand der Bewertungen der Gesamturteile sei rechtlich nicht zu beanstanden. Jedoch seien die gewählten weiteren leistungsbezogenen Auswahlkriterien nicht auf derselben Auswahlebene und auch nicht auf alle Bewerber angewandt worden. Während im Leistungsvergleich des Richters mit einem anderen Bewerber eine ausschärfende Betrachtung der Bewertungen der Einzelleistungsmerkmale vorgenommen wurde, wurde im Vergleich zwischen dem Richter und dem Oberstaatsanwalt die Leistungsentwicklung in den Blick genommen. Die Anwendung dieser zwei unterschiedlichen Auswahlkriterien auf unterschiedliche Bewerber sei nicht rechtens und führe zu einer uneinheitlichen Leistungsbewertung. Mithin müsse die Behörde dahingehend neu entscheiden.

Diskriminierung aufgrund Entlassung wegen einer HIV-Infektion

Mit Blick auf den besonderen Diskriminierungsschutz ist eine HIV-Infektion mit einer Behinderung gleichzusetzen mit der Folge, dass eine Kündigung für den Arbeitgeber auch in der Probezeit erschwert ist.
Das geht aus einem Urteil des Bundesarbeitsgerichts (Urt. v. 19.12.2013 – 6 AZR 190/12) hervor. Der Kläger leidet an einer symptomlosen HIV-Infektion. Er wurde von der Beklagten als Chemisch-Technischer Assistent für eine Tätigkeit im sog. Reinraum eingestellt. Die Beklagte stellt intravenös verabreichte Arzneimittel zur Krebsbehandlung her. Als der Kläger den Betriebsarzt nach Beginn des Arbeitsverhältnisses auf die Infektion hinwies, berichtete dieser nach Entbindung von der ärztlichen Schweigepflicht den Arbeitgeber von der Infektion. Dieser kündigte das Arbeitsverhältnis mit dem Kläger ordentlich, da dieser aufgrund seiner ansteckenden Krankheit nach dem internen Regelwerk nicht im Reinraum eingesetzt werden könne. Der Kläger machte eine Diskriminierung wegen seiner Behinderung geltend und verlangte eine Entschädigung nach § 15 Abs. 2 AGG. Die Richter hoben die ablehnenden Urteile der Vorinstanzen auf und wiesen die Sache zur erneuten Entscheidung zurück. Auch chronische Erkrankungen können zu einer Behinderung führen. So sei eine symptomlose HIV-Infektion als Behinderung in diesem Sinne anzuerkennen. Die Kündigung eines behinderten Arbeitnehmers in der gesetzlichen Wartezeit des § 1 KSchG sei im Regelfall diskriminierend und daher unwirksam. Da sie zudem im untrennbarem Zusammenhang mit der Behinderung stehe, sei der Kläger auch unmittelbar durch die Kündigung benachteiligt (§ 3 Abs. 1 AGG). Gleichwohl müsse noch geklärt werden, ob die Kündigung gerechtfertigt ist oder ob die Arbeitgeberin durch angemessene Vorkehrungen den Einsatz des Klägers im Reinraum hätte ermöglichen können.

Diebstahlsvorwurf des Arbeitgebers mit Überwachungsvideo vor Gericht gescheitert

Der Versuch eines Unternehmers seinen Ex-Mitarbeiter mittels eines Überwachungsvideos als Einbrecher zu überführen ist gescheitert. Dieser beschuldigte seinen ehemaligen Stationsleiter, den Firmentresor ausgeräumt zu haben.
Das geht aus einem Urteil des Landesarbeitsgerichts Düsseldorf (Urt. v. 18.12.2013 – 7 Sa 1792/12) hervor. Der klagende Waschstraßeninhaber hatte den beklagten Mitarbeiter gekündigt und im Nachgang auf Schadensersatz in Anspruch genommen. Er behauptete der Mitarbeiter sei wenige Tage nach der Kündigung abends in die Waschstraße eingebrochen und habe aus dem Tresor 5.841,- Euro entwendet. Als Beweis führte er das Video der Überwachungskamera an. Der Mitarbeiter bestritt den Vorwurf. Die Richter lehnten einen Schadensersatzanspruch ab. Der Kläger habe den erforderlichen Beweis nicht führen können. Nach Inaugenscheinnahme des Videos und der Vernehmung mehrerer Zeugen sei der Vorwurf nicht haltbar gewesen. Der Mann auf dem Video sei nicht gut genug zu erkennen und könne nicht als der ehemalige Stationsleiter anhand von Gesicht, Körperbau und Bewegungsabläufen identifiziert werden.

Keine Arbeitsverweigerung wegen Streit um Lohn

Die beharrliche Weigerung seine Arbeit auszuführen beinhaltet das Risiko einer fristlosen Kündigung. Das gilt auch, wenn der Arbeitnehmer meint, er würde zu wenig Lohn erhalten. Ein dahingehender Irrtum schützt nicht vor der Entlassung.
Das entschied das Landesarbeitsgericht Schleswig-Holstein (Urt. v. 17.10.2013 – 5 Sa 111/13). Der Kläger hatte mit seinem Arbeitgeber für Bodenverlegearbeiten einen Akkordsatz von 12 Euro pro Stunde vereinbart. Der Bodenbelag sollte dabei in 40 nahezu identischen Häusern im Akkord verlegt werden. Hierbei musste er vorbereitend den Belag transportieren, den Untergrund reinigen sowie den Belag zu- und Dämmstreifen abschneiden. Als der Kläger nach zwei Tagen Arbeit einen Stundenlohn von durchschnittlich nur 7,86 brutto ausrechnete forderte er vom Geschäftsführer einen adäquaten Stundenlohn. Dieser lehnte das ab und forderte den Kläger mehrfach eindringlich auf die zugewiesene Arbeit auszuführen. Da der Kläger sich weiterhin weigerte die Arbeit auszuführen wurde ihm schließlich fristlos gekündigt. Die Richter hielten die Kündigung für rechtmäßig. Der Kläger habe seine Arbeit nicht verweigern dürfen. Die eventuell unzureichende Vergütungsabrede ändere daran auch nichts, der Kläger habe seine zugewiesene Arbeit zunächst zu verrichten und dürfe sie nicht zurückhalten. Einen etwaigen Vergütungsstreit hätte der Kläger vielmehr nach Erhalt der Abrechnung führen müssen. Ein dahingehender Irrtum des Arbeitnehmers sei unerheblich, da dieser das Irrtumsrisiko trage. Die fristlose Kündigung sei aufgrund der Beharrlichkeit der Weigerung auch gerechtfertigt.

Benachteiligung wegen des Geschlechts bei mutterschutzrechtswidriger Kündigung

Es liegt eine Benachteiligung wegen des Geschlechts vor, wenn unter Verstoß gegen das Mutterschutzgesetz einer schwangeren Arbeitnehmerin eine Kündigung erklärt wird. Diese Benachteiligung kann einen Entschädigungsanspruch auslösen.
Das entschied das Bundesarbeitsgericht (Urt. v. 12.12.2013 – 8 AZR 838/12). Für die schwangere Klägerin bestand der besondere Kündigungsschutz des § 9 MuSchG. Sie unterlag Anfang Juli 2011 aus medizinischen Gründen dem Beschäftigungsverbot des § 3 Abs. 1 MuSchG. Der Forderung der beklagten Arbeitgeberin, das Beschäftigungsverbot nicht zu beachten, kam die Klägerin nicht nach. Als bei der Klägerin am 14. Juli festgestellt wurde, dass ihr ungeborenes Kind nicht überlebt hatte, informierte sie noch am selben Tag den Arbeitgeber darüber und berichtete, dass sie nach dem erforderlichen Eingriff im Krankenhaus am 15. Juli, dem Beschäftigungsverbot nicht mehr unterliegt. Die Beklagte kündigte der Klägerin jedoch bereits am 14. Juli fristgemäß. Darin sah sich die Klägerin benachteiligt und verlangte eine Entschädigungszahlung. Die Richter sprachen der Klägerin eine Entschädigung in Höhe von 3.000,- Euro zu.
Es liege eine ungünstige Behandlung der Klägerin aufgrund der Schwangerschaft und damit eine Benachteiligung wegen des Geschlechts im Sinne des § 3 Abs. 1 S. 2 AGG vor. Da Mutter und totes Kind noch nicht getrennt waren, bestehe im Zeitpunkt des Kündigungszugangs auch noch die Schwangerschaft. Eine ungünstigere Behandlung sei auch durch den Versuch die Klägerin zum Ignorieren des Beschäftigungsverbotes zu bewegen und der Kündigung vor der Fehlgeburt indiziert. Ein Entschädigungsanspruch nach § 15 Abs. 2 AGG sei durch den besonderen Schutz des § 3 Abs. 1 AGG jedenfalls im vorliegenden Fall anzuerkennen.

Konfessionsloser Stellenbewerber erhält Entschädigung

Wird ein konfessionsloser Bewerber, der sich bei einem kirchlichen Arbeitgeber bewirbt, aufgrund seiner fehlenden Kirchenmitgliedschaft abgelehnt, hat er einen Anspruch auf Entschädigung.
Das geht aus einem Urteil des Arbeitsgerichts Berlin (Urt. v. 18.12.2013 – 54 Ca 6322/13) hervor. Die Klägerin bewarb sich erfolglos auf eine Referentenstelle eines Werkes der evangelischen Kirche in Deutschland (EKD). Die Stellenbeschreibung setzte die Kirchenmitgliedschaft voraus. Da die Klägerin nicht zu einem Vorstellungsgespräch eingeladen wurde, machte sie die Zahlung einer Entschädigung wegen einer Benachteiligung nach dem AGG geltend. Die Richter verurteilten die Beklagte zur Zahlung einer Entschädigung in Höhe eines Bruttomonatsgehalts. Nur soweit es sich um eine „wesentliche, rechtmäßige und gerechtfertigte berufliche Anforderung“ handelt, dürfe die Einstellung von der Kirchenmitgliedschaft abhängig gemacht werden. Andernfalls liege eine Benachteiligung wegen der Religion vor. Die gegenständliche Referententätigkeit erfülle diese Anforderungen jedoch nicht, da eine Religionszugehörigkeit für diese nicht erforderlich sei.

Erfolglose Klage gegen die elektronische Gesundheitskarte

Es liegt kein Verstoß gegen datenschutzrechtliche Bestimmungen oder das Recht auf informationelle Selbstbestimmung durch die Einführung der elektronischen Gesundheitskarte mit Lichtbild zu vor.
Das entschied das Hessische Landessozialgericht, (Urt. v. 18.12.2013 – L 1 KR 50/13). Der Kläger wollte seiner Krankenkasse kein Foto für die elektronische Gesundheitskarte geben. Auch befürchtete er einen Datenmissbrauch bei der Speicherung und Weitergabe von persönlichen Krankendaten auf einer solchen Karte. Die Krankenkasse wies ihn darauf hin, dass er nur die neue Karte ab März 2014 beim Arzt vorlegen könne. Die Richter lehnten die Klage ab. Ein Verstoß gegen datenschutzrechtliche Bestimmungen oder das informationelle Selbstbestimmungsrecht liege nicht vor, da das Allgemeininteresse an der Funktionsfähigkeit des Sachleistungssystems der gesetzlichen Krankenversicherung gegenüber der rechtlichen Betroffenheit des Klägers überwiege. Zudem sei über die Pflichtdaten hinaus (wie etwa bei Befunden, Diagnosen etc.) das Erheben, Verarbeiten und Nutzen von Daten nur mit Einverständnis des Versicherten zulässig.

Rückweg von fremder Firmenkantine ist nicht versichert

Soweit ein Arbeitnehmer eine fremde Firmenkantine nutzt, geschieht dies auf eigenes Risiko.
Das entschied das Landessozialgericht Baden-Württemberg (Urt. v. 13.12.2013 – L 8 U 1506/13). Die klagende Lehrerin begab sich zum Mittagessen in die Kantine eines benachbarten Bankinstituts, da die Schule keine Kantine besaß. Auf dem Rückweg stürzte sie im Treppenhaus des Gebäudes des Bankinstituts und zog sich erhebliche Knieverletzungen zu. Die Berufsgenossenschaft erkannte dies nicht als Arbeitsunfall an. Die Richter erkannten keinen Arbeitsunfall an. Der Weg zur Aufnahme des Mittagstischs sei grundsätzlich versichert. Der Versicherungsschutz ende jedoch mit dem Durchschreiten der Außentür des Gebäudes, in dem sich die Kantine befindet.